Von Führungskräften wird erwartet, den digitalen Wandel anzustoßen, zu steuern und die Mitarbeiter zu Veränderungen zu motivieren. Die Balance zwischen Technology-Literate People und People-Literate Technology bleibt herausfordernd. Digitales Mindset entwickeln Führungspersönlichkeiten mit einem 'digital Mindset' sind mehr gefragt denn je. Für den Erfolg von digitalem Wandel sind wenig überraschend nicht primär Technologien, sondern menschliche Fähigkeiten ausschlaggebend.

Zielpublikum: Leaders, Project Members
Voraussetzungen: None
Schwierigkeitsgrad: Anfänger

Extended Abstract:

Der hier (in diesem Vortrag, Anm.) verfolgte Lösungsansatz rückt das 'digitale Mindset' als entscheidenden Faktor bei der Verankerung von Wandlungsfähigkeit im Unternehmen in den Fokus. 

Aber was ist ein digitales Mindset? Für 'Mindset' gibt es keine gute Übersetzung. Haltung und Einstellung treffen am ehesten zu. Das Wort Set beinhaltet auch den Prozess des 'Einstellens'. 

Anders: die innere Haltung lässt sich einstellen! Das Mindset ist wandlungsfähig. Ergänzt um das Wort 'digital' geht es um die Einstellung und Haltung, mit der Führungskräfte und Mitarbeitende mit den Anforderungen der Digitalisierung umgehen. Ein digitales Mindset ist an verschiedensten Merkmalen erkennbar, unter anderem: 

Offenheit für moderne Technologien 

- Neugier gegenüber Veränderungen 

- Bereitschaft, Risiken einzugehen 

- Bereitschaft zur Weiterbildung 

- Mut zur Improvisation 

- Denken und Handeln in Teams 

- Offene Fehlerkultur 

- Aufbrechen hierarchischer Strukturen 

- Fokusausrichtung auf den Kunden 

- ... und vieles mehr 

Die angeführten Merkmale zeigen, dass eine Trennung zwischen privatem und beruflichem Kontext kaum möglich ist. Der private Mensch zeigt in seiner beruflichen wie privaten Persönlichkeit dieselben Merkmale auf. 

Daher wirken Methoden der Persönlichkeitsentwicklung auch weit in das berufliche Wirken einer Person hinein. 

Auf Dauer ist jener Mensch glücklicher, der sich gezielt mit der eigenen Wandlungs- und Entwicklungsfähigkeit auseinandersetzt. Ausgehend vom spiraldynamischen Ansatz1 wirken Veränderungen vom Individuum auf Teams, auf die Organisation und von dieser auf Strukturen der Wirtschaft und Gesellschaft. 

Die Kenntnis innerer Kraftquellen und die Entwicklung von Mut und Gelassenheit gehören dabei zu den zentralen Führungselementen. Ziel ist die gesamthaft erfolgreiche Bewältigung großflächiger Transformationen.

Der Ansatz verfolgt die Prämisse 'von innen nach außen', vom Individuum auf die Gruppe und von der Gruppe in die Organisation. 

Der Lebensalltag ist bei den Menschen begleitet von den verschiedensten Belastungen, von Dysbalance, von Konflikten in der Familie, am Arbeitsplatz, vielleicht einer Angst vor der Zukunft, vor der Endlichkeit und persönlicher Stagnation. Die Summe all dessen, was wir wahrnehmen, was wir hören, lesen, tun und denken, ergibt unser Lebensgefühl.

Es ist insbesondere nach der Lehre Viktor Emil Frankls und anderer, auch zeitgenössischer Leadership Autoren so, dass wir per se, als wahrnehmende Menschen, entscheidenden(!) Einfluss darauf haben, was wir wahrnehmen und wie wir es interpretieren. (Literaturempfehlung 'Sinnzentrierte Unternehmensführung': Um die anspruchsvollen Aufgaben der Zukunft zu lösen, brauchen Führungskräfte Fachwissen, Intelligenz (IQ), emotionale Kompetenz (EQ), vor allem aber Sinnorientierung (SQ). 

Die Gestaltungsfreiheit unseres Lebens bewegt sich immer zwischen zwei Polen, Freiheit und Angst. Es gibt jedoch dazwischen eine Bandbreite an Möglichkeiten in großen und kleinen Entscheidungen. Das, was das Leben grundsätzlich 'anstrengend' machen kann, ist wenn man immer wieder abwägen muss, immer wieder überlegen muss, was jetzt 'das Richtige' zu tun wäre und in welchem Spielraum man sich gerade bewegt. Dem Dasein insgesamt liegt in allem eine Pendelbewegung zugrunde, spürbar in Tag und Nacht, in Ebbe und Flut und so weiter. Von allem Sein gibt es im Wesenskern auch dessen Gegenteil und wir als 'Entscheider' müssen Balance halten. Balance zu halten ist die Aufgabe unseres gesunden Menschenverstandes in Verbindung mit ausreichend Herz und Seele.

Zurück zu unserem Einfluss auf das, was wir wahrnehmen, wie wir es wahrnehmen und welchen Einfluss dies auf unseren Alltag hat. 

Wir Menschen sind ausgestattet mit psychischen Kräften und Funktionen, sprich wir können normalerweise sehen, hören, riechen, schmecken und fühlen. Ohne den Filter des Menschenbildes und der individuellen Haltung bzw. ohne 'entscheidende' Absicht sind diese Funktionen zunächst reine Werkzeuge, deren Anwendbarkeit einer geistigen Dimension bedürfen, um 'Sinn' zu ergeben und eine Geschichte daraus entstehen zu lassen.

Das Wahrnehmen an sich stellt nur die physisch anatomische Grundlage dar. Ohne diese wären in der Folge keine Kräfte mobilisierbar. Ohne Ziel ebenso wenig bzw. nicht sinnvoll vorstellbar. Nach den funktionierenden Wahrnehmungseinrichtungen bedarf es der mobilisierenden Einrichtungen und um einen Senor für die Zielrichtung. 

In der menschlichen Handlung kristallisiert sich die Selbstverwirklichung bzw. Lebensgestaltung, die im ethischen Sinn eine zentrale Rolle spielt. Habitus (Haltung, Weltbild) kommt u. a. durch Übung und Wiederholung zustande, (durch wiederholtes Handeln) und durch wiederholte Zustimmung zu einer gewissen 'inneren Ordnung', wenn man so möchte. Der Mensch braucht Ordnung und Orientierung und es mag ein wesentlicher Sicherheitsfaktor sein, die eigenen Handlungsweisen, den eigenen Habitus zu kennen und diesem vertrauen zu können. Auf Dauer würde es zu anstrengend und auch nicht sinnvoll, jede Handlung erneut zu überprüfen und ihre Stellung zwischen Möglichkeit und Wirklichkeit, zwischen Aktivität und Passivität oder auf ethische Tauglichkeit zu evaluieren.

So könnte man Habitus auch als Prinzip betrachten, welches das Hervorbringen adäquater Handlungen überhaupt ermöglicht. Nach Thomas von Aquin ist der Habitus der 'Ort, an dem die Möglichkeit zur Handlung ausgeführt wird'. So gesehen ist die Haltung etwas Statisches. Auch der Zeitgeist und das Menschenbild sind in diesem Sinne etwas Statisches. Dies zu 'wandeln' und zu einem 'höheren' Selbst zu kommen, ist das zentrale Anliegen von Digital Leadership und dessen Kern ein digitales Mindsets. Veränderungen finden statt und liegen in erster Linie in den äußeren Rahmenbedingungen, Wandlungsfähigkeit ist das, womit wir als Menschen antworten. 

Um dem heutigen Titel gerecht zu werden und die 'Verlagerung von Computer-Literate People hin zu People-Literate Technology ' entscheidend mitzugestalten, gibt es unserer Ansicht nach – und auch aus der Erfahrung aus unseren Projekten nach – zwei Ansatzmöglichkeiten. 

Beide nehmen den einzelnen Menschen, dessen Urteilsfähigkeit und dessen Bedürfnis, das 'Richtige' zu tun, ernst. Die zwei Ansatzpunkte betreffen nur die organisatorische Umsetzung. Einmal geschieht die Begleitung hin zu einer Wandlungsfähigkeit, einem digitalen Mindset, bei der Führungskraft und der zweite Ansatz – idealerweise zeitgleich – wird mit kleinen Gruppen in der Belegschaft durchgeführt. Wir sprechen hier nicht von Teambuilding oder Motivationstraining, nein, vielmehr geht es um die ganz zentralen Orientierungsparameter eines menschlichen Lebens, um die Werte. Aus denen entstehend Prinzipien und daraus wiederum Haltungen und daraus wiederum Kulturen – Organisationskulturen. 

Wenn wir den Erfolg digitaler Transformationsprojekte ohne den wichtigen Faktor Mensch voranbringen wollen, müssen wir mit Reibungsverlusten und Widerstand rechnen. 

In der praktischen Umsetzung kann das durch eine Vielzahl von Methoden gelingen. Wichtiger aber noch ist grundsätzlich ein Verständnis über Wandlungsfähigkeit und dass das Erreichen von Visionen und Zielen wichtig und möglich ist. 

Am Beispiel der Führungskraft kann man die primären Führungseigenschaften zugrunde legen (eventuell agile Prinzipien) und bei einem festgestellten Entwicklungspotential etwa folgende Fragen stellen: Was wäre, wenn ich mutiger (strukturierter/integrierender/kommunikativer...) wäre. Dies setzt auf an den klassischen Führungseigenschaften. Diese Eigenschaften zu evaluieren ist grundsätzlich gut und richtig. Tiefer und effizienter ist aber noch ein imaginativer Ansatz. 

Die großen Fragen in der wertorientierten Persönlichkeitsentwicklung 'praktisch' zu beantworten, bedarf eines humanistischen Kontextes, einer methodischen Vorgehensweise und einer großen Portion Zuversicht, dass das, was vorstellbar ist, auch möglich ist. 

Die großen Fragen, die man sich als Mensch im Allgemeinen stellt, sind seit Jahrtausenden dieselben. Was ist wesentlich? Worauf kommt es an? Wer hat recht? Was bewegt mich? Was ist der Sinn und Zweck meines Lebens? Habe ich Ahnung davon, wie sich 'gelingen' anfühlt? Und so weiter. 

Diese Fragen scheinen für einen Projektalltag – ja gar für einen datenbezogenen Projektalltag – unrelevant, sind jedoch der Kern einer stabilen und zielfähigen Persönlichkeit, die sich im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit gut positionieren möchte, um das eigene Engagement und die berufliche Entwicklung nach den ureigensten Sinnmöglichkeiten entlang von Talenten und Werten aktiv zu gestalten. Welches Unternehmen sollte nicht an diesen Mitarbeiter-Attributen interessiert sein?

Google beispielsweise hat vor langer Zeit schon eingeführt, dass Mitarbeiter einen Teil der Arbeitszeit auf persönliche Projekte verwenden dürfen. Dies hat in weiterer Folge zur Entwicklung des inzwischen weltweit bekannten und in Lizenz weitergegebenen Mindfulness-Programmes namens 'Search Inside Yourself' geführt. Deren 'Erfinder', Jade Meng Tan, war einst Entwickler und hat wegen der großen Begeisterung seines Programmes inzwischen nichts anderes mehr zu tun als über ganz einfache Achtsamkeitsübungen weltweit Vorträge zu halten. Seine Position bei Google ist zwischenzeitlich 'Jolly Good Fellow'. 

Jedes Unternehmen sollte einen Jolly Good Fellow haben und wenn Sie so wollen, bin ich die Verkörperung dieser Rolle bei TCI Consult. Unser Anliegen ist es, den Gedanken der Achtsamkeit – und zwar ganz genau im Sinne der Achtsamkeit auch für die eigenen Werte – zu heben und gerade wegen der Tendenz in Richtung Technikorientierung gegenzuhalten und eine Menschenorientierung in den Vordergrund zu stellen.

Viele große Unternehmen haben diesen Trend erkannt und entwickeln Programme, die mehr oder weniger auf ethischen Grundlagen beruhen, merklich mit leichter Tendenz zum Andenken breitflächigeren Einsatzes verschiedener Methoden. 

Anmerkung: Dieser Vortrag wird als Dialog mit dem Publikum geführt, es werden praktische Übungen integriert. In sehr kurzen (1-2 minütigen) Videosequenzen werden erfolgreiche und verprobte Methoden gezeigt. Literaturempfehlungen und Quellen für Interessierte und Selbstentwickler werden bereitgestellt. Darunter befinden sich Klassiker wie Steven Covey, Peter Kramer, Deepak Chopra aber auch Visionäre wie Joe Diszpenza und populäre wie Jade Meng Tan, um eine zeitgemäße Übersetzung klassischer Führungsthemen zu anzubieten